ELTV（Employee Lifetime Value）とは、従業員が入社してから退職するまでの間に、会社にどれだけの価値を提供し、貢献したかを評価する重要な指標です。従業員の貢献度を正確に把握することや、最適な人材戦略は企業の成功に欠かせません。

本記事では、ELTVの基本概念を詳細に説明するとともに、その計算方法をわかりやすく解説します。さらに、実際のビジネスシーンでどのようにELTVを活用して従業員の価値を最大化し、企業全体の成長に繋げるかについて、具体的な事例を交えながらご紹介します。従業員の生涯価値を最大限に引き出し、企業の持続的な発展を目指すためにも、ぜひ参考にしてください。

ELTVの基本概念とその重要性

企業が持続的な成長と成功を達成するためには、従業員一人ひとりの価値を理解し、最大限に活用することが重要です。ELTV（Employee Lifetime Value）は、従業員が企業にもたらす生涯価値を評価する指標であり、人材管理や組織運営の戦略を考える上で欠かせない要素です。

ここからは、ELTVの基本概念やその重要性について解説します。従業員の採用から退職までの各段階での貢献度を把握し、適切な人材育成戦略を立てるためにも、ぜひ最後までご覧ください。

ELTVの定義

従業員の生涯価値（ELTV：Employee Lifetime Value）とは、「従業員が時間の経過とともに組織にもたらす総合的な価値」のことです。具体的には、従業員が入社してから退職するまでの期間を従業員の生涯（Employee Lifetime）とし、その期間に会社に対してどれだけの成果を上げ、貢献するかを評価する指標として活用されます。
従業員の長期的な貢献度を見える化すれば、起業の人材戦略がより最適化されるでしょう。

ELTVが重要な理由

ELTVを重視すれば、企業は従業員の真の価値を理解できるようになります。実際、人事戦略におけるビジネスに対する成果は、定量的に把握しづらいと言われています。
しかし、ELTVを把握すれば、人材の採用や育成など、各段階で適切な投資が可能となります。たとえば、優れた従業員の離職率を下げるための対策や、新人の早期戦力化を図るオンボーディングプログラムの改善などが代表的です。

LTVとの違い

似たような言葉にLTVがあります。

LTV（Life Time Value＝顧客生涯価値）とELTV（Employee Lifetime Value＝従業員の生涯価値）は、いずれも長期的な価値を評価する指標ですが、対象が異なります。LTVは顧客が企業にもたらす価値を測るのに対し、ELTVは従業員が企業にもたらす価値です。また、顧客との関係性に注目するLTVと比較して、ELTVは従業員の貢献度や影響力に焦点を当てるため、人材管理においてより深い情報や洞察が得られる点が特徴です。

ELTVの計算方法

ELTVの重要性が理解できても、正確に算出しなければ意味がありません。ここでは、ELTVの算出方法と必要なデータの集め方を紹介します。
適切なELTVを把握すれば、企業は資源配分を最適化し、従業員の価値を最大限に引き出すための基盤を構築できるようになります。

ELTVの計算式

ELTVの計算式は、従業員がもたらす収益から、その従業員に対する総コストを差し引いたものです。この総コストには、給与、福利厚生、研修費用、採用コストなどが含まれます。
たとえば、ある従業員が年間500万円の収益をもたらし、総コストが300万円であれば、その従業員のELTVは200万円となります。

計算に必要なデータの集め方

ELTVを計算するためには、従業員の業績データ、給与情報、福利厚生費用、研修費用など、さまざまなデータを収集する必要があります。
これらのデータを適切に集め、分析することで、正確なELTVを算出することが可能です。具体的には、給与情報を人事システムから抽出し、業績データを部門別の売上データから収集する方法があげられます。

ELTVが重要視されるポイント

ELTVは、従業員の全体的な価値を評価するための指標であり、採用から退職までの各段階で注視すべきポイントがあります。
ここでは以下の3つを紹介します。

• 入社前
• 在職中
• 退職後

企業の成長と成功を左右するこの重要なポイントをしっかりと把握し、人事戦略に役立てていきましょう。

入社前

入社前の段階では、候補者の潜在的なELTVを見極めることが重要です。具体的には、面接や適性検査を通じて候補者のスキルや適性を評価し、長期的に企業に貢献できる人材の採用が求められます。
たとえば、リーダーシップポテンシャルや問題解決能力を持つ候補者を選定することで、将来的な高いELTVを期待できるでしょう。

在職中

在職中の従業員のELTVを高めるためには、継続的なスキルアップの機会を提供し、キャリアパスを明確にする必要があります。たとえば、定期的な研修や自己啓発支援プログラムの導入は、従業員のモチベーションを高め、企業への貢献度向上が期待できます。
また、従業員の定着率を高めるために、働きやすい環境の整備も重要です。給与や労働時間、評価制度制度の見直しなどが具体策としてあげられます。

退職後

退職後も元従業員との関係維持は重要です。「退職＝自社との関係が切れる」という考えではなく、退職者を卒業生とみなし、「退職後もつながりを持つ」という考え方に転換しましょう。
退職者が自社で得た「体験や経験」と、他社で得た「体験・経験」が組み合わさり、さらにスキルアップした状態で自社に戻ってもらえたら、これほど嬉しいことはありません。

ELTVを高める方法

ELTVを高めるためには、採用から退職に至るまでの全てのステップで戦略的なアプローチが必要です。ここでは、具体的な方法を紹介します。

選考方法の見直し

選考プロセスを改善し、企業に最適な人材を見極めることが重要です。
たとえば、面接の質を高めるためには、行動面接やワークショップの導入などが効果的です。また、適性検査や評価方法を充実させれば、候補者のスキルや適性をより正確に判断できるでしょう。

リファラル採用の導入

現従業員からの紹介で採用を行うリファラル採用は、信頼性が高く、優秀な人材を確保する方法として効果的です。実際、紹介した従業員にインセンティブを提供することで、積極的に優秀な人材を紹介してもらう事例は国内でも多数あります。

ダイレクトリクルーティングの採用

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が自社に適した人材に直接アプローチし、スカウトする方法を指します。この手法は「攻めの採用」とも呼ばれ、従来の求職者からの応募を待つ「待ちの採用」と対比して使われています。
企業の知名度に関係なく人材を採用でき、広告費やエージェントの仲介手数料などのコストが発生しないのが大きなメリットです。

面接のオンライン化

オンライン面接を導入することで、地理的な制約を超えて優秀な人材を採用できます。たとえば、遠方の候補者とも手軽に面接を実施できるため、採用プロセスの効率化とコスト削減も期待できます。また、候補者側にも移動にかかる手間やコストを削減できるのがメリットです。
さらに、面接のスケジュール調整が柔軟になり、複数の面接官が別々の場所から参加できるなど、面接の質を高めることも可能です。

オンボーディングの改善

新入社員の早期定着と戦力化を図るためには、効果的なオンボーディングプログラムの提供も重要です。具体的には、メンター制度の導入や定期的なフォローアップによって、新入社員のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。また、会社の文化や価値観をしっかりと伝える研修や、チームビルディング活動を組み込むなど、新入社員が早く職場に馴染めるような支援も有効です。

労働環境の改善

働きやすい環境も従業員の満足度と生産性向上に寄与します。フレキシブルな勤務体制やリモートワークを導入している起業が増加していますが、それ以外にも快適なオフィス環境の提供や、健康管理のサポート、ワークライフバランスの推進が重要です。

さらには、定期的な従業員満足度調査を実施し、フィードバックをもとに労働環境を継続的に改善していきます。結果として、従業員のモチベーションを維持し、高いパフォーマンスを引き出すことができるでしょう。

まとめ

ELTVは、従業員の価値を評価し、企業の成長を支える重要な指標です。適切な計算方法と戦略を用いることで、従業員の貢献度を最大化し、企業全体のパフォーマンスを向上させられます。
本記事で紹介した具体的な取り組みを通じてELTVの向上を目指し、従業員と企業がともに成長する環境を築いていきましょう。

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